Les entreprises, organisations et firmes professionnelles retiennent les services de Neutra notamment pour mener des enquêtes suivant une plainte ou dénonciation portant sur des gestes pouvant constituer du harcèlement psychologique ou sexuel.
Mais qu’est-ce que le harcèlement?
Quelles sont les obligations de l’employeur en la matière et celles des employé.e.s?
Cette page a été préparée spécialement pour vous éclairer sur les fondements juridiques du harcèlement en milieu de travail, vous présentant des exemples de manifestations et vous renseignant sur les obligations des employeurs et leurs employé.e.s.
Quand vient le temps de parler de harcèlement, plusieurs préconceptions et jugements font leur apparition. D’abord, on pense souvent à la situation d’une partie en position d’autorité qui critique sans cesse un.e subordonné.e au point de l’humilier devant ses collègues de travail, une situation où il y a un abus de pouvoir découlant d’un rapport de force inégal.
Bien que cette figure de cas puisse survenir, les situations où une partie exerce de manière inappropriées on autorité ne sont pas les seules qui peuvent se manifester en milieu de travail. Il existe plusieurs autres situations qui impliquent des personnes d’un même palier hiérarchique ou même des tiers. En effet, les comportements, gestes ou paroles pouvant constituer du harcèlement peuvent provenir de clients, collaborateurs, fournisseurs et autres.
Une situation à laquelle on pense également quand on pense au harcèlement est celle d’un supérieur, homme, qui profite de sa position de pouvoir pour constamment faire des remarques, invitations, blagues et autres commentaires à connotation sexuelle (dans les cas les plus graves, des attouchements) à une collègue, femme. Cette situation typique de harcèlement sexuel n’empêche pas des cas où les genres sont échangés, ou qui impliquent deux hommes, deux femmes, ou des personnes non binaires. Par ailleurs, l’orientation sexuelle des parties impliquées n’a pas d’importance selon la définition de harcèlement prévue à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (ci-après la « Loi ») :
« 81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
En résumé, le harcèlement est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes non désirés qui :
Se répètent. À cet égard cependant, une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement;
Sont hostiles ou non désirés;
Portent atteinte à la dignité ainsi qu'à l'intégrité physique et psychologique de la victime;
Rendent l’environnement de travail néfaste pour l'individu. On constate un effet durable sur le climat et la détérioration de ses conditions de travail.
Afin que la conduite soit reconnue comme étant du harcèlement psychologique, il est nécessaire que ces quatre critères soient satisfaits, et ce, de façon cumulative. Des facteurs comme le genre et l’orientation sexuelle peuvent être pris en compte dans l’analyse d’un incident, mais il ne s’agit pas du fondement juridique du harcèlement. Ainsi, un homme homosexuel peut commettre des gestes ou prononcer des paroles qui constituent du harcèlement sexuel envers une femme, et vice-versa. À l’inverse, dans une situation de discrimination, il faudra démontrer que celle-ci a été faite en raison d’un motif prohibé, notamment en raison de l’identité ou l’expression de genre d’une personne, de son sexe ou de son orientation sexuelle.
Les incidents se sont produits pendant un 5 à 7 bien arrosé?
Le harcèlement en milieu de travail peut s'étendre au-delà des limites du bureau ou de l'espace de travail. Cela signifie que même si un incident se produit à l’extérieur des heures de travail, s'il a un impact direct sur la dynamique du lieu de travail ou s'il est lié au travail (retraite d'entreprise, conférence, voyage d'affaires), il sera considéré dans le champ de compétence et de responsabilité de l'employeur selon la jurisprudence.
Le harcèlement psychologique peut se manifester en personne, tout comme de façon virtuelle par le biais des plateformes de médias sociaux, par courriel, lors d’appels téléphoniques, par messages textes, messages Slack, etc.
Bien que nous énumérions quelques exemples de harcèlement psychologique ici, ceux-ci doivent être lus en combinaison avec la définition de harcèlement prévue à la Loi avant de conclure à du harcèlement ensoi. Nous ne nommons que certaines des manifestations possibles, mais chaque cas doit être analysé à son mérite conformément à la Loi et aux politiques applicables chez l’employeur.
Exclure une personne de réunions ou de projets;
Émettre des commentaires humiliants;
Critiquer;
Avoir un comportement agressif;
Propager des rumeurs;
Fournir une fausse évaluation de la performance;
Interrompre constamment;
Restreindre la communication avec d’autres;
Isoler une personne;
Rabaisser une personne en lui confiant des tâches insignifiantes, dégradantes ou sous ses compétences;
Accuser injustement une personne d'erreurs professionnelles;
Faire des menaces;
Être violent.
Lorsque la situation implique une personne en position d’autorité, les éléments à la définition de harcèlement doivent être observés en gardant en tête la prérogative du droit de gestion. Selon ce principe, l’employeur peut diriger ses employé.e.s à sa discrétion pour le bon fonctionnement de ses opérations. Il peut ainsi adopter une approche administrative pour gérer leur performance ou une approche disciplinaire pour gérer leur comportement, le cas échéant.
Par conséquent, ne sera pas considéré du harcèlement l’exercice raisonnable du droit de direction d’un employeur, c’est-à-dire qui n’est pas arbitraire, abusif ou discriminatoire, soit un abus de pouvoir.
La définition du harcèlement psychologique prévue à la loi a été modifiée il y a quelques années pour y ajouter le principe de harcèlement sexuel. Du même coup, le législateur impose à l’employeur comme nouvelle obligation, d’inclure la notion de harcèlement sexuel dans ses politiques, et ce, dans une section dédiée.
La notion de harcèlement sexuel reprend sensiblement celle du harcèlement psychologique prévue à la Loi, mais y ajoute la composante sexuelle. Ainsi, le harcèlement sexuel est défini comme étant une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes non désirés de nature sexuelle qui :
Se répètent. À cet égard cependant, une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement;
Sont hostiles ou non désirés;
Portent atteinte à la dignité ainsi qu'à l'intégrité physique et psychologique de la victime;
La jurisprudence nous apprend que le premier critère dans une situation de harcèlement sexuel, soit celui de la répétitivité, est moins exigeant, étant entendu que les comportements, gestes et paroles sont généralement considérés plus graves dans un cas de harcèlement sexuel. En d’autres mots, plus le geste est grave, moins il est nécessaire qu’il soit répété.
Le harcèlement sexuel est aussi encadré par la Charte des droits et des libertés de la personne qui prévoit que nul ne peut discriminer une personne pour un des motifs énumérés à son article 10 :
« 10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. »
Il peut être fastidieux de s’y retrouver. Un employeur a un certain nombre d’obligations qui découlent de la Loi en lien avec le harcèlement. Il doit offrir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Pour ce faire, il doit :
Prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement;
Mettre fin à toute situation de harcèlement portée à sa connaissance (par exemple, conduire une enquête, imposer des mesures administratives ou disciplinaires);
Adopter et rendre disponible à ses employé.e.s une politique de prévention et de gestion du harcèlement. Cette politique doit inclure une section sur les comportements, gestes et paroles qui sont de nature sexuelle.
La formation et le coaching sont des moyens efficaces afin d'outiller les employé.e.s, tout comme leur gestionnaire, pour prévenir et réagir face à une situation de harcèlement.
Pour un milieu de travail sain, les employé.e.s ont aussi leur rôle à jouer. En effet, des employé.e.s qui se responsabilisent lors de tensions et conflits peuvent éviter une escalade dans plusieurs cas et contribuer à éviter une situation de harcèlement. Ceci découle notamment du fait que le harcèlement prend parfois racine dans un conflit non adressé ni réglé. Évidemment, les employé.e.s ne peuvent pas toujours régler la situation entre eux et l’implication de l’employeur peut s’avérer nécessaire.
Les obligations des employé.e.s sont principalement les suivantes :
Comprendre la politique portant sur la prévention du harcèlement et s'engager à s'y conformer;
Mettre l'employeur au courant de toute situation de harcèlement;
Éviter tout comportement, gestes ou paroles interdits par la politique et ne pas tolérer de tels comportements, gestes ou paroles;
Apporter une collaboration complète lors d’enquêtes.
De façon plus générale, les employé.e.s doivent agir avec civilité au travail, que ce soit envers leurs supérieurs hiérarchiques ou leurs collègues. Les employé.e.s doivent faire preuve de politesse et éviter d’être dans la provocation.
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